|
Kuukauden Rita 104 (18.12.2018)
(här på
svenska)
 TYÖN
ILO JA TYÖN TULOKSET UUDESSA VALOSSA
Nykyään
puhutaan paljon työn ilosta ja työhyvinvoinnista. Samaan
aikaan julkaistaan artikkeleita, joiden otsikkona voi olla
esimerkiksi ”Miksi muutosprosessit epäonnistuvat?” (Max
Michelson, Microsoft), ”Toimivat työmarkkinat edellyttävät
joustavia koulutusmahdollisuuksia (Mikaela Nylander, SFP) ja
”Työelämässä korostetaan nyt liiaksi tekemisen hauskuutta ja
hyvää fiilistä” (Pekka Järvinen, organisaatiopsykologi).
Tarvitsemme koko ajan uutta tietoa ja joustavuutta, jota
emme ole saaneet oppia ammattiin kouluttautuessamme. Koko
elämän pituinen oppiminen, joka antaa meille uusia
valmiuksia ja kyvyn erottaa tarpeellinen ja tarpeeton
tekeminen toisistaan (konsekvenssikulttuuri), on edellytys
sille, että selviydymme tämän päivän työelämässä. Ei ihme,
että työntekijä on hyvin epävarma
siitä, mikä hänen roolinsa työpaikalla oikein on.
Eräässä
amerikkalaisessa tutkimuksessa kuvaillaan, miltä tilanne
usein näyttäisi, jos työpaikan sijaan olisi kyse
jalkapallojoukkueesta:
- -
neljä yhdestätoista
tietäisi, mistä pelissä on kyse
- -
seitsemän yhdestätoista vain ryntäilisi edestakaisin
ja yrittäisi näyttää varatuilta tai vaatisi aikalisää
voidakseen istua ringissä suunnittelemassa, keskustella
yleisön kanssa, puhua kännykkään…
- -
kaksi yhdestätoista tietäisi, mitä paikkaa he
pelaavat ja tietäisi tarkkaan, mitä heiltä odotetaan
- -
kaksi yhdestätoista keskittyisi pelaamiseen ja
välittäisi lopputuloksesta
- -
useimmat kilpailisivat eri tavoin omia
joukkuetovereitaan eikä toista joukkuetta vastaan
Ei mikään
ihme, että muutosprosessit epäonnistuvat ja tarvitsisimme
uutta otetta työelämään. Investoimme kyllä teknologiaan ja
strategioihin, mutta emme siihen, miten työntekijät
toimivat. Kyse ei ole tiedoista. Jos verrataan esimerkiksi
painonhallintaan, sen kanssa painiva tietää mahdottomasti
kaloreista ja liikunnasta ja mitä pitäisi tehdä, mutta
kaikki tämä tietäminen ei useimmiten auta muuttamaan
käyttäytymistä.
Tässä
muutama viikko sitten osallistuin Ruotsissa yrityslääkärinä
ja tutkijana toimivan Clas Malmströmin seminaariin. Sen
nimenä oli ”Työssä hyvin voiminen ei ole vain työn iloa”, ja
Malmström käänsi ylösalaisin käsityksen, että työhyvinvointi
johtaisi hyviin työsuorituksiin. Hän viittasi
tutkimustuloksiin, joiden mukaan on juuri päinvastoin:
hyvät tulokset työssä johtavat hyvään viihtyvyyteen ja
hyvinvointiin työpaikalla!
Talouspsykologi Ingrid Tollegerdt-Andersson havaitsi
tutkimuksissaan yllättäen, että työpaikoilla, jossa johtajat
puhuvat paljon viihtyvyydestä, vaikuttamismahdollisuuksista
ja tasa-arvosta, oli korkein sairauspoissaolojen määrä ja
heikoin psykososiaalinen työympäristö. Viihtyvyydestä
aloittaminen on siis aloittamista väärästä päästä. Täytyy
aloittaa suorituksesta.
Millä tämä sitten selittyy?
Meissä
kaikissa on tarve suorittaa ja kehittyä, se on yksi
perustarpeistamme, ja sen täytyy saada ravintoa. Kun
onnistumme jossakin, innostumme ja motivoidumme. Useimmat
todellakin haluavat kehittyä oman tekemisensä mestareiksi.
Miten tätä tarvetta voisi sitten tyydyttää työpaikalla?
Olemalla
selkeä,
mikä tarkoittaa, että jokaisella on kokonaisnäkemys siitä,
mistä työssä on kyse ja samaan aikaan myös selkeä oma
työnkuva. Esimerkiksi työntekijä saa ottaa projektin
johtoonsa ja valita sopivat tiiminsä jäsenet. Nämä ovat
usein samalla joidenkin muiden tiimien jäseniä, joten on
oltava hyvin kartalla ison kuvan suhteen.
Jotta
koko ajan tiedettäisiin, mitä tiimi suorittaa, tarvitaan
jatkuvaa seurantaa, takaisinkytkentää muutaman minuutin
pituisten tiimipalaverien muodossa: Mitä olemme saaneet
aikaan aamupäivällä? Miten jatkamme iltapäivällä? Onko
kurssi oikea vai vaatiiko se säätämistä? Toisin sanoen
tarvitaan lukuisa pieniä osapäämääriä, jotka ovat
mitattavissa tai arvioitavissa.
Positiiviset kommentit
antavat seurannalle lisää polttoainetta: Kiitos, että teit
tämän! Tämä auttoi minua eteen päin! Hyvä, että huomasit,
että tämä piti tehdä! Mahtavaa, että muistit tämän asian!
jne. Hyvä palaute on tuoretavara! Eräässä lentoyhtiössä
matkustamohenkilökunnan kokema energiataso kohosi 80 % alle
kolmessa kuukaudessa vain sillä, että koko henkilökunta
johtajia myöten harjoitteli kehujen ja kannustavien
kommenttien antamista.
Yhtä
asiaa Malmströmin seminaarissa painotettiin: Meidän tulee
todellakin olla väsyneitä töiden jälkeen! Tekemällä
kovasti töitä kehitämme työlihaksiamme. Jotta lihas
vahvistuisi, se täytyy asettaa alttiiksi rasitukselle. Sen
jälkeen tulee palautumisjakso. Mutta levon ei saa olla liian
pitkä. Lihas, jota ei käytetä, löystyy nopeasti ja kuihtuu
pois. Näin saamme siis työkuntomme kohoamaan: työskentele
kovasti, palaudu jonkin aikaa, ja niin sinulle jää voimia
myös vapaa-aikaasi varten. Työlihaksesi, kuten muutkin
lihakset, kasvavat käytöllä eikä pitkällisellä levolla.
Lihasten
rasittamisen ja palautumisen harjoittelussa tarvittaisiin
usein mentoria. Ohjaajan olisi tällöin hyvä hallita
mahdollisimman perusteellisesti NLP:n ja
mentaalivalmennuksen menetelmät, koska ne tarjoavat niin
monia välineitä ja kommunikaatiostrategioita, jotka eivät
sisälly normaaliin ammattikoulutukseen. Esimerkkeinä
mainittakoon stressin hallinta, viestin perillemeno, terve
itsetunto, ristiriitojen selvittely, erityyppinen
ongelmanratkaisu, ajatusmallien muuntaminen,
oppimismenetelmiä, muutosvalmius, vastuunottaminen omasta
hyvinvoinnista ym. ym.
Kuukauden
sitaatit:
”Vierivä kivi ei sammaloidu.”
- Tuntematon
”Pöly
ei tartu siihen, joka on ulkona myrskyssä.”
Magnus
von Platen
Kirjavihjeet:
Ari Heiskanen: Nollatoleranssi (2011)
Clas Malmström: Lagarbetarskap (2011)
Paul Arden: Whatever You Think, Think The Opposite (2006)
|