RA Mental Management Tavastia 

Viestini

Esittely

Palvelut

Eväitä
elämälle

Kuukauden Rita

Ota
 yhteyttä

 

Koulu-
tukset

 

Kuukauden Rita 122 (30.3.2021) (här på svenska)

KULTTUURI – MITEN LUOMME HYVÄN SELLAISEN?

 Kirjassaan ’Yrityskulttuuri on kuningas’ Panu Luukka pohtii kulttuurin merkitystä erilaisille ryhmille ja työyhteisöille.

Mitä kulttuuri sitten on? Sille on useita määritelmiä, mutta niille on yhteistä, että kulttuuri tarkoittaa inhimillistä toimintaa, joka ilmenee tietynlaisena tapana elää usein lausumattomien perinteiden ja sääntöjen mukaan. Kulttuuri syntyy aina kaikissa ryhmissä automaattisesti ja välittyy sosiaalisesti uusille ryhmän jäsenille.

Tämä tarkoittaa, että jokaisella työpaikalla ja jokaisessa yhteisössä on oma kulttuurinsa eikä sitä pysty muuttamaan ulkoa päin eikä jälkikäteen. Jos haluaa saada tietynlaisen kulttuurin aikaan, se täytyy rakentaa alusta asti ja sitä pitää ohjata haluttuun suuntaan. Jos niin ei tee, käy helposti niin, että kulttuurin luovat viidakon lait, koska jonkinlainen kulttuuri muodostuu aina, halusipa tai ei.

Miten sitten toivotunlainen kulttuuri rakennetaan?

Panu Luukka nostaa esiin muutamia menetelmiä, joilla luodaan yhteistyöhön ja osallistumiseen perustuvaa työkulttuuria:

1. Kaikkein parasta on keskustella yksitellen kaikkien työntekijöiden kanssa ja kuunnella heitä kunnolla. Mitkään työkulttuuria tai työhyvinvointia kartoittavat kyselylomakkeet eivät todellakaan palvele asiaa. Täytyy muistaa, että organisaation yleiset tavoitteet liikuttavat yleensä vain johtoa, ei kovin paljoa yksittäisiä työntekijöitä. He tarvitsevat ennen kaikkea mahdollisimman konkreettisia päämääriä, jotka tekevät työnteosta mielekästä.

2. Se, mikä saa ihmiset puhaltamaan yhteen hiileen, on se että HE OPPIVAT TUNTEMAAN TOISENSA. Rakenteellinen tätä päämäärää edistävä menetelmä on esimerkiksi kahvitauot, joissa istutaan kerran viikossa satunnaisissa ryhmissä, joilla on vaihtelevia, mukavia puheenaiheita. Tällainen yksinkertainen kanssakäyminen lisää yhteenkuuluvuuden tunnetta ja estää suljettuja klikkejä syntymästä. Ihmisten välille muodostuu yleensä automaattisesti klikkejä silloin kun heillä on samanlaiset elämäntilanteet ja kiinnostuksen kohteet, mutta se ei ole sinänsä paha asia niin kauan kuin ne ovat periaatteessa kaikille tiimin jäsenille avoimia.

3. Tärkeää hyvän yhteistyön kulttuurille on myös se, että kaikki saavat osallistua laajasti omalla osaamisellaan. Kaikki erilaiset osaamiset voivat hyvin siitä, että niitä nostetaan esiin, hyödynnetään ja arvostetaan. Jokaisella meistä on tarve tuntea itsemme hyödyllisiksi ja tarpeellisiksi.

Työpaikat ja koululuokat toimivat pitkälti samalla tavalla, ja synergiaetuja tuottava menestyskulttuuri rakennetaan yhteenvetona sillä, että jokaisella osallistujalla on

a) kokemus, että tekee jotakin merkityksellistä ja näkee tekemisen tuloksia,
b) kokemus, että kuuluu ryhmään, jossa on hyväksytty, ja
c) kokemus, että pääsee osaamisellaan antamaan oman panoksensa.

 Niin kouluissa kuin työpaikoillakin tapahtuu erilaista kiusaamista. Syyt voivat vaihdella hyvin paljon, mutta siitä riippumatta organisaatiolla täytyy olla selkeä strategia sen lopettamiseksi. Jokaisella on oikeus voida hyvin koulussa ja työpaikalla. Sitä edistää nimenomaan hyväksynnän, yhteenkuuluvuuden tunteen ja osaamisen arvostamisen kyllästämä kulttuuri. Sillä eihän kiusaaminen voi tuntua kovin kannattavalta, jos sen sijaan pääsee keskittymään merkityksellisiin asioihin ja näkemään oman osaamisensa tuloksia ja vieläpä on jollain lailla ystävä muiden ryhmäläisten kanssa.

Kuukauden kirjavihje: Panu Luukka: Yrityskulttuuri on kuningas (2019)